En los últimos meses se han incrementado los artículos que nos hablan sobre el uso de la Inteligencia Artificial en la gestión del Capital Humano (CH) y específicamente, en el proceso de captación, selección y contratación de personal.

Es así como me he enterado que casi todas las empresas que pertenecen a Fortune 500 ya utilizan alguna forma de reclutamiento y selección automatizado, desde avatares que entrevistan formalmente a candidatos hasta algoritmos que filtran a los candidatos con supuestamente más potencial, a través del escaneo de sus currículos. Inclusive, la empresa DeepSense https://deepsense.ai/ afirma poder escanear las redes sociales de un candidato gerencial para conocer rasgos de su personalidad y que puede aplicar una prueba de personalidad para evaluar en línea al candidato aun sin su conocimiento o autorización[1].

En otro artículo[2] se afirma que la era de la analítica de personal (people analytics) llegó para incrementar el impacto de las iniciativas de la gestión de CH y pone de ejemplo la aplicación de algoritmos al proceso de seleccionar personal o sea, la aplicación de fórmulas que buscan patrones entre grandes datos referentes al personal (historia laboral, escolar, social y personal, resultados de pruebas psicométricas, análisis de resultados profesionales a través del tiempo, comportamiento en redes sociales, etc.) con el fin de llegar a conclusiones cuantitativas sobre su perfil de personalidad y con esto, calcular las probabilidades de éxito a futuro en determinado puesto.

Evidentemente esto ha despertado un debate: ¿qué es más efectivo para los propósitos de reclutamiento y selección, el aplicar algoritmos o el atenernos a la intuición de expertos en la materia? ¿Sobrestimamos la capacidad humana para hacer juicios válidos y correctos sobre las personas con base en entrevistas e interpretaciones o, por el contrario, la analítica de personal es una manera más lógica, objetiva y sin sesgos para dilucidar cuál es el mejor candidato para esa posición que queremos ocupar?

Pienso que estamos ante un falso dilema en la que se presentan dos opciones como las únicas alternativas para logar una buena selección, sin tomar en cuenta que hay otra opción más que excluimos ya sea deliberada o inconscientemente.

Todo esfuerzo que hagamos para mejorar el proceso de captación y selección ya sea a través de humanos o a través de robots y algoritmos, no alcanzará a cubrir por completo las variables que encontrará la persona que ingrese cuando ya forme parte de la organización. Unas son las variables que investigamos cuando captamos y seleccionamos y otras, muy diferentes y diversas, las variables que ese candidato enfrentará una vez que forme parte de la empresa y lo que es peor, las más de las veces juzgamos si un reclutamiento fue bueno o malo por los resultados laborales de esa persona medidos en función de esas características que le atribuimos antes de que entrara a la empresa y no por las que tuvo que desplegar una vez que ya ingresó a trabajar a la organización.

Un ‘buen’ proceso de reclutamiento y selección nos incrementa (ligeramente) las probabilidades de que la persona presente los requisitos, rasgos y características que (teóricamente) se necesitan para ser aceptado en la empresa…al principio. Luego entrarán en juego un sinnúmero de factores internos y externos, además de los personales del recién ingresado, que influirán en el desempeño de esa persona y que en la gran mayoría de las veces no tienen nada que ver con los que investigamos en el proceso de ingreso.

Los seres humanos somos muy complejos como para que podamos ser encasillados en determinada predicción hecha a partir de procesos de captación y selección ya sean intuitivos o analíticos.  Mejoremos nuestros procesos de captación y selección por los medios que estén a nuestro alcance, pero no fundamentemos nuestro posible éxito de selección nada más en eso, sino que también analicemos, demos seguimiento y mejoremos los factores que influyen en el ambiente laboral del recién ingresado y que llegan a pesar más a la hora de buscar los resultados que desea la empresa.


[1]     Artificial Intelligence: The Robots Are Now Hiring. By Hilke Schellmann and Jason Bellini. The Wall Street Journal. Sept. 20, 2018 https://www.wsj.com/articles/artificial-intelligence-the-robots-are-now-hiring-moving-upstream-1537435820   

[2]     OPINIÓN: Algoritmos para reclutar, una oportunidad, pero también un desafío. Por Toon Devloo. Expansión en alianza con CNN. 25 feb. 2018. https://expansion.mx/opinion/2018/02/23/opinion-algoritmos-para-reclutar-una-oportunidad-pero-tambien-un-desafio