El 1 de mayo de 2017 Laszlo Bock y Wayne Crosby, ex ejecutivos de Google (ex VP de Operaciones de las Personas y ex Director de Ingeniería, respectivamente) fundaron Humu https://humu.com/ una empresa cuya misión reza: “Mejorar el trabajo en todas partes a través de la ciencia, la inteligencia artificial y un poco de amor”, en otras palabras, utilizar la tecnología más avanzada posible para optimizar las relaciones entre las empresas y la gente que trabaja en ellas.

El programa que propone Humu investiga mediante análisis de grandes cantidades de datos, búsqueda de patrones de conducta de los trabajadores a través del tiempo y uso de algoritmos, posibles cambios de conducta que de llevarse a cabo, puedan tener un alto impacto en la felicidad y motivación de la fuerza de trabajo. Este método está basado en la teoría del economista Premio Nóbel  Richard Thaler https://es.wikipedia.org/wiki/Richard_Thaler que habla de como la gente frecuentemente tomamos decisiones basados en lo que es más fácil, más que en lo que puede ser nuestro mejor interés y también explica como un pequeño ‘empujón’ dado en el tiempo adecuado, puede llevarnos a cambiar el sentido de nuestras decisiones.

Humu desarrolló una herramienta llamada Humu’s Nudge Engine™ (Máquina de Empujes de Humu) que despliega miles de ‘empujones personalizados’ —pequeños pasos personales— dirigidos a empleados, gerentes, directores, equipos y líderes (formales o informales) a lo ancho y largo de la organización. Con el tiempo, y aquí es donde entra la capacidad de aprendizaje del programa (inteligencia artificial), estos ‘empujones’ se vuelven cada vez más ‘conscientes’ del tiempo, el tipo de mensajes y las técnicas de motivación que más pueden inspirar a cada trabajador hacia la acción. Ahora, si esto parece demasiado impersonal, demasiado robótico, aquí es donde entra el “…y un poco de amor” que se declara en la misión de la empresa.

Hasta aquí, parecería el sueño cumplido de todo gestor de Capital Humano, una herramienta que basada en métodos científicos, se dedique a ‘motivar y hacer feliz’ sistemáticamente a la fuerza de trabajo mediante mensajes, sugerencias, consejos y en un momento dado, ‘suaves órdenes’, personalizados y adaptados al momento y circunstancias que se vivan no solo en la organización sino, particularmente, en el área o departamento.

Sin embargo, hay especialistas como Enrique Dans que ‘pone el dedo en la llaga’ al cuestionar la ética de este proceder en su artículo “Is Using Algorithms In Human Resources A No-Brainer–Or Something More Sinister?” . Ver el artículo original aquí.

Dans plantea cuestionamientos interesantes (traducción libre): “¿Hasta que punto este tipo de enfoques pueden ser vistos o utilizados como una forma de manipulación, como una forma de ejercer una presión descendente a partir de directores o gerentes que obtengan una visión global del entorno laboral a través del análisis de la información generada por el actuar de los trabajadores y en pocas palabras, los puedan mover como peones en un tablero de ajedrez en orden de lograr los resultados que busca la empresa?… ¿Hablamos aquí de una poderosa herramienta de análisis a ser utilizada por gerentes y directores o hablamos simplemente de un proceso de sustitución? ¿Estaremos vislumbrando el inicio de una era en la que algo inherentemente humano como es la gestión y dirección de personas pase a ser, cada vez más, una función gestionada por algoritmos?”

Preguntas más que inquietantes cuyas respuestas pueden marcar el futuro de la gestión de personas.