¿Facilitadores del aprendizaje o actores de un buen show?

En el octavo capítulo de mi libro (el único que he escrito, así que no hay pierde) establezco que ser instructor de personas adultas que trabajan es una responsabilidad muy importante y que creo que los que nos dedicamos a la actividad de la capacitación olvidamos, a fuerza de tanto repetir el papel de instructores, que las repercusiones que puede tener una persona como instructor de otra son, las más de las veces, significativas; pienso que olvidar esto nos hace ser descuidados para con lo que debe de ser nuestro principal objetivo: el que los participantes aprendan. ¿Es esto una perogrullada? No, ya que por la forma en como muchas veces actuamos los que nos preciamos de ser instructores parecería que se nos olvida que nuestro papel es el que los asistentes a nuestra sesión de instrucción aprendan y no solo pasen un buen rato.

Según Edgardo Frigo (consultor especialista en gestión de seguridad y capacitación) en estos tiempos, la capacitación presenta seis tendencias[1], a saber:

  1. Equipos. No es suficiente “mandar a un curso” a dos o tres personas. En general hace falta entrenar a equipos completos, sobre todo cuando hablamos del equipo directivo de la empresa.
  2. Gerentes. Lograr que los gerentes mejoren la forma de hacer su trabajo cotidiano bajo la idea de aprender lo necesario, en el momento adecuado y, en lo posible, dentro de la empresa.
  3. Impacto. Se invierten más recursos en capacitar a la gente que afecta los procesos principales del negocio y se busca que su entrenamiento se difunda a lo largo de toda la línea.
  4. Presupuesto. En los países avanzados, los presupuestos de capacitación aumentan de un 3 a 5 % por año.
  5. Tiempo. Disminuye el tiempo en el aula y los cursos externos de dos o más días completos son reemplazados por actividades cortas, de una mañana de duración.
  6. Facilitadores. Cae en desuso el modelo tradicional del entrenamiento dirigido por un instructor que enseña y surge, en cambio, el instructor eficaz que facilita el aprendizaje y ayuda a los participantes a aprender a mejorar su desempeño en el trabajo.

Muy bien, opino yo, pero ¿en qué momento la capacitación se volvió (casi, casi de manera obligatoria) en entretenimiento, en show so pena de ser inefectiva?

Reitero lo que escribí hace años en otro blog: nuestros clientes, como todos los clientes del mundo, están en todo su derecho de solicitar servicios en tal o cual forma y lejos estoy de coartar dicha libertad. Lo que me llama la atención es la aversión que, al menos en el mundo empresarial, hay hacia todo lo teórico y el paralelismo que hacen de eso con aburrido. ¿Qué tiene de malo la teoría?, ¿en qué parte del camino la teoría y la práctica no solo se separaron sino que hasta posiciones antagónicas tomaron? ¿Hemos tergiversado a tal grado el concepto “teoría” que ahora en el mundo empresarial significa, además de inservible, monótono, cansado, pesado, soporífero, soso, tedioso y fastidioso? Item más: por extensión, ¿también lo académico es inservible e inútil?

Cada vez más mis clientes agregan, al final de su solicitud de capacitación (para cualquier nivel organizacional), la siguiente condición: “¡Ah, y que el curso sea muy entretenido”! o también: “Pero los mueves, que el curso sea muy dinámico, que no paren” o “Ten cuidado de diseñar algo variado y fluido, porque si no, se te duermen” o “Si traes material escrito que no sea muy extenso, la gente se aburre cuando de leer se trata” o su variante: “Diseña tu presentación con muchas imágenes y poco texto; a la gente no le gusta el texto”.

Si una de las primeras condiciones que se nos pide es que el curso sea práctico, aplicable y que pueda ser llevado del aula a la experiencia laboral, ¿en qué momento perdimos la noción de que la capacitación debe de constituir una experiencia de enseñanza – aprendizaje que va a implicar, forzosamente y en un momento dado, el que tengamos que leer, pensar, hacer labor de análisis y síntesis y esforzarnos por utilizar nuestra mente? ¿En qué momento hemos llegado a preponderar el entretenimiento por sobre el aprendizaje? ¿Será esto una tendencia a nivel México o Latinoamérica y será diferente en otras latitudes, digamos anglosajonas, auropeas o asiáticas?

No me malentiendan. No estoy en contra de que un curso sea entretenido; mi queja va más por la evidente paradoja que se nos solicita: queremos que el curso sea eminentemente práctico, lo menos teórico posible y que, además, sea divertido.

No hay nada más práctico que una buena teoría”. Conocí esta frase como de Kurt Lewin, aunque parece que su origen es anterior y su rastreo lleva hasta James Clerk Maxwell[2]. Independientemente del autor, la frase es, para mi, más que verdadera, entonces, ¿por qué hemos planteado los inútiles debates de teoría vs práctica y estudio vs poco interesante? Y claro, cuando llegamos a la hora de que los participantes evalúen el curso, las calificaciones caen por los suelos y las opiniones son del siguiente jaez: “Estuvo muy aburrido”, “Me dormí, fue puro hablar y leer”, “Nunca nos pararon a hacer algo, fue puro leer y analizar”.

He asistido a cursos dirigidos por japoneses, norteamericanos y europeos y claro, he atestiguado muchos estilos de instrucción con diferentes grados de efectividad en el aprendizaje, desde el instructor que todo el curso diserta sobre el tema, con contenido útil y más que rico para la experiencia laboral, hasta el instructor que presenta un gran show, literalmente, con videos, juegos, dinámicas divertidas, presentaciones muy visuales y él al nivel de un showman: intenso, con dotes de orador, que va de lo dramático hasta lo cómico y que no deja a su auditorio descansar un momento al llevarlo de sorpresa en sorpresa… pero que, al final, no deja ningún contenido valioso para la experiencia laboral o profesional, mucho menos personal. Y entre esos dos extremos, pongan la variedad y combinación que quieran.

La pregunta esencial en todos estos casos, independientemente del show: ¿qué aprendí que me sea útil tanto para mi crecimiento profesional como para el personal?

Como para pensarlo detenidamente.

[1] http://www.forodeseguridad.com/artic/rrhh/7016.htm recuperado el 07 de agosto de 2017.

[2] Blog de Mariano Santander https://unavistacircular.wordpress.com/2013/01/27/nada-mas-practico-que-una-buena-teoria-lorentz-y-el-cierre-del-zuiderzee/ recuperado el 07 de agosto de 2017.

Les invito a leer el capítulo VIII de mi libro, intitulado Valores o “Desarrollar personas es un proceso, no un evento” sito en amazon.com.

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